2.1 항공보안법 변천 과정

항공보안검색과 관련한 법률의 변천과정을 살펴보면, 최초의 법률은 1961년 3월 7일에 제정되어 같은 해 6월 8일에 시행된 항공법 제66조¹⁾(폭발물 등의 수송 또는 휴대의 금지)에 안전비행을 위하여 폭발물 운송을 금지하는 조항을 포함하였는데 폭발성 또는 연소성 높은 물품, 기타 타인에게 위해를 주거나 손상할 우려가 있는 물건은 항공기 운송이 금지되며 항공운송사업자는 금지물품을 확인하기 위해 점검하도록 의무화하는 것이었다.

전 세계적으로 항공기에 대한 범죄, 특히 운항 중 납치사건이 빈번하게 발생됨을 감안하여 국제사회는 항공기 안전운항 기준과 대형화하는 항공기 발달에 따른 항공범죄 구성요건과 형량을 규정하기 위해 동경협약²⁾을 체결하였다.

대한민국 정부는 Table 1과 같이 동경협약을 기초로 ‘항공기납치방지법’을 입법 발의하였고, 입법과정에서 항공기운항 안전법으로 법률제명이 수정되어 1974년 12월 26일 제정 및 시행되었다.

Table 1

Major Amendment of Aviation Security Law

항공기운항안전법은 운항중인 항공기를 납치하여 항공기와 그 탑승자의 안전을 위협하고, 항공기내의 재산⋅기물을 위태롭게 하거나 할 염려가 있는 행위 기타 기내의 질서 및 규율을 해하는 행동을 방지함을 목적으로 제4조(금지사항)에서 “항공기에는 무기, 도검류, 폭발물, 독극물, 연소성이 높은 물건 등을 휴대⋅탑승하거나 탑재할 수 없다”라고 규정하고 있다. 제12조(항공기위험물건탑재죄)에서는 “제4조의 규정에서 정한 항공기에 탑재금지된 물건을 탑재하거나 타인에게 소지하게 한 자는 2년 이상 5년 이하의 징역에 처한다.”라고 규정함으로서 보안검색의 당위성을 법률로 정하였다.

항공기운항안전법이 제정되고 27년이 지난 2002 년 1월 26일에 개정되었으나 2002월 7월 26일 법률이 시행되기도 전인 2002년 2월 7일에 전문개정법률안이 발의되었다. 발의배경은 2001년 9월 11일 미국에서 발생한 항공기 테러사건 이후 국제민간항공기구(International Civil Aviation Organization, ICAO)와 미연방항공청(Federal Aviation Authority, FAA)³⁾ 에서 공항에서의 항공보안을 강화⁴⁾ 하기 위한 조치를 취하고 있고, 특히 미국은 “항공 및 교통안전법”(Aviation and Transportation Security Act)을 2001년 11월 18일 제정하여 조종실 안전 및 보안검색 강화 등 항공보안 강화조치를 시행하는 내용을 반영하고, 2001년 12월 20일 국회에서 비준된 ‘가소성 폭약의 탐지를 위한 식별조치에 관한 협약⁵⁾’을 비롯한 보안관련 국제협약을 개정 법률안에 포함하기 위함이었다.

ICAO 및 TSA에 의한 항공보안 점검에 능동적으로 대응하고 취약한 항공안전 및 보안능력을 향상시키고 기존의 미비하였던 항공보안과 관련된 법령 및 제도를 전반적으로 재정비하고자 2002년 8월 26일 “항공기안전운항법”이 “항공안전 및 보안에 관한 법률”로 법률제명과 전부개정되었으며 2002년 11월 27일에 시행되었다.

2.2 보안검색 운영주체 변천과정

항공보안검색⁶⁾은 1969년 12월 11일 북한 간첩에 의해 강릉發 서울行 대한항공 여객기 납치사건 발생이 계기가 되었다. 이로 인해 1970년 1월 7일 정부기관인 내무부 치안국은 김포공항 외사분실을 설치하여 공항관련 첩보수집 및 보안검색 업무를 수행하기 시작했다. 같은 해 2월 26일부터 경찰공무원으로 구성된 보안관(50명)이 대한항공 여객기에 직접 탑승하여 기내와 탑승객의 안전을 담당하였다.

1971년 7월 1일 김포공항 항공사운영위원회(AOC) 소속으로 보안검색요원 7명을 선발하여 공항경찰대 지도⋅감독 하에서 승객 신체 및 휴대품과 위탁수하물에 대한 보안 검색 지원업무를 실시한 것이 첫 보안검색 업무였다. 1980년 8월 12일 김포공항 국제선 청사 개청과 함께 기존의 수검색 방식을 탈피하여 과학화된 항공보안장비인 X-ray 검색장비가 처음 도입되어 운영을 시작한 것으로 알려져 있다.

1993년 9월 7일부터는 기존 공항경찰대에서 수행하던 김포, 김해, 제주공항 보안검색 업무가 항공법 제61조에 따라 항공운송사업자로 환원되고 경비업체 소속 민간보안검색요원으로 이관하였다.

이관⋅운영은 보안검색업무의 전문화, 항공서비스 향상 및 수익자 부담원칙 등이 반영된 결과이며 공항경찰은 보안검색업무 중에 X-ray 판독업무와 지도⋅감독업무만을 수행하게 되었다.

인천국제공항이 건설 중이던 1999년 경비보안협의회에서 기존 김포공항에서 승객 및 휴대물품 감독업무는 공항경찰대가, 위탁수하물 보안검색감독업무는 세관에 의해 이원화하여 운영되던 감독업무를 인천국제공항공사로 일원화하여 운영하였다.

2001년 미국에서 발생한 911항공테러이후 항공보안의 중요성 인식 및 보안검색 강화 필요성 등 국가정책에 따라 기존 ‘항공기운항안전법’ 전문을 개정하여 ‘항공안전 및 보안에 관한 법률(항공보안법으로 법명 변경)’이 2002년 11월 26일 시행되면서 기존 항공운송사업자가 수행하던 보안검색업무 중에 통과 및 환승승객 보안검색과 항공화물 보안검색업무를 제외한 출발 승객 및 휴대물품, 위탁수하물 보안검색업무가 공항운영자로 이관되었으며, 공항운영자는 보안검색 감독업무를 제외한 보안검색 운영업무를 경비업법에 따른 ‘특수경비업체’⁷⁾에 위탁하여 운영하고 있다.

2003년 12월 31일 항공안전 및 보안에 관한 법률 제15조 제2항에 따라 공항운영자는 항공기에 탑승하는 자, 휴대물품 및 위탁수하물에 대한 보안검색을 실시한다고 규정하고 있으나, 같은 법 제17조에서는 통과 및 환승 보안검색 주체가 공항운송사업자가 보안검색을 하도록 시행규칙에 규정하고 있어 보안검색의 이원화로 인해 관리감독의 효율성 저하는 물론 책임소재의 불명확성을 감안하여 통과 또는 환승승객에 대한 보안검색의 주체를 공항운영자로 명확히 규정하고 보안검색에 대한 주체와 책임을 일원화하는 내용으로 법률을 개정하여 2004년 4월 1일부터 시행하였다. Table 2는 보안검색 운영주체와 관리감독 주체에 대한 변천과정을 요약 정리한 것이다.

Table 2

Changes of Security Screening Operation

2.3 보안검색요원 고용전환

대통령은 2017년 5월 10일 취임 후 첫 외부 공식일정으로 인천국제공항을 찾아가 “임기 중에 비정규직 공공부분 비정규직 제로 시대를 열겠다고 약속한다”고 천명하였다.

인천국제공항공사 사장은 “대통령님의 공약사항처럼 저희가 앞장서서 우리 공항가족 1만 명을 모두 비정규직에서 정규직으로 전환 하겠다”고 약속함으로써 인천공항과 김포공항 등 14개 국내 공항에서 운영 중인 보안검색요원에 대해 직영화 또는 자회사로의 신분전환이 추진 중에 있다.

2017년 12월 26일 인천국제공항공사는 정규직 전환 방안 합의문에 서명하고 1만 명에 이르는 공항공사 비정규직과 관련하여 국민의 생명⋅안전과 밀접한 관련이 있는 공항소방대와 보안검색요원(경비업체 보안검색요원 포함) 등 약 3,000명을 공항공사가 직접고용(現 간접고용 인력의 30% 수준)을 결정하였다. 아울러 인천공항공사 자회사로 2017년 9월 인천공항시설관리(주)를 설립하였으며 교통주차시스템, 셔틀트레인⋅자기부상열차 운영 및 유지관리, 자원회수시설 운영, 공항소방대 운영, 환경감시시설 운영, 수하물처리유지관리 등 공항운영을 위해 필요한 모든 제반시설을 관리하는 업무를 수행하고 있다.

인천공항공사는 두 번째 자회사로 2019년 1월 인천공항운영서비스(주)를 설립하였다. 인천공항운영서비스(주)는 인천국제공항 여객터미널, 귀빈실, 인재개발원, CS 아카데미 운영 등 주요 서비스 운영사업과 자유무역지역 시설물 통합관리, 문서 접수실 운영 및 사업자료 관리, 버스터미널, 셔틀버스, 교통관리 운영 등의 업무를 수행하고 있다.

한국공항공사도 2017넌 6월 4일 비정규직의 정규직 전환을 추진할 ‘좋은 일자리 만들기’ 전담 태스크포스(TF)를 구성하였다. 2018년 8월 17일 비정규직 근로자 4,164명을 2019년까지 단계적으로 정규직으로 전환하되, 소방과 폭발물처리반(EOD) 약 300명만 공사가 직접 고용하고 보안검색요원 등 나머지 협력업체 직원은 자회사소속의 정규직으로 전환하기로 결정하였다.

이에 한국공항공사는 자회사로 항공보안 파트너스(주)를 설립하였으며, 2020년 1월부터 전국공항에서 근무 중인 공항보안검색요원 약 1,300명, 항공경비요원 약 1,200명 등 약 2,500명을 자회사로 전환하여 운영 중에 있다.

그러나 항공보안법에 따라 보안검색업무를 수행하는 보안검색요원이 인천국제공항공사는 2020년 7월부터 직접 고용으로 전환되어 공항공사 직원으로 편제되도록 추진 중에 있으며, 한국공항공사는 직접 고용이 아닌 자회사 소속직원으로 2020년 1월부터 전환하여 운영 중에 있어 2개 공항운영자 간 정규직 고용전환의 형태에 있어서 차이를 보여주고 있다.

3.1 고용 체계(Employment system)

기업의 생산성과 운영효율성을 증대하기 위해서 가장 중요한 요인들 중 하나는 조직구성원들에게 동기를 부여하는 것이다(So and Park, 2019). 현대사회에서 조직구성원들에게 동기를 유발하는 요인들 중 가장 대표적인 요인으로서 안정적인 고용체계가 주목 받고 있다(Leung, 2009). 물론 안정적인 고용체계라고 해서 반드시 조직구성원들에게 동기부여라는 긍정적인 측면만 있는 것이 아니다. 고용체계에 대한 대한 몇몇 연구들은 조직구성원에 대한 고용안정성이 증가할수록, 그들은 직무상 전문성을 개발을 게을리 하고 회사에 충성하려는 노력이 저감된다는 결과를 지적하고 있다(Ichino and Riphahn, 2005). 이러한 문제점으로 인해 회사가 조직구성원들에게 평생고용을 제시하고 신분상 안정을 보장하게 되면 초기에는 높은 생산성을 보일 수는 있으나, 장기적으로 회사의 생산성 및 효율성은 저감될 수 있다는 것이다. 이러한 생산성과 효율성의 하락 문제는 공무원 집단 또는 국내 장기근속 임직원이 많은 공기업(공단)들의 사례들에서 쉽게 찾아볼 수 있다.

Fu et al. (2017)은 안정적인 고용체계가 회사의 생산성에 미치는 효과의 양면성을 실증연구로 입증하였다. 만약 회사가 직원들에게 고용이 안정되어 있지 않다는 인식을 주면, 기업의 생산성과 효율성이 안정적으로 유지될 수 있다고 주장했다. 하지만 기업이 직원들에게 고용안정성을 보장한다면, 기업의 생산성 및 효율성은 매우 폭넓은 범위에서 급격히 향상될 수도 있다고 주장했다. 다시 말해서 고용 안정성은 직원들에게 안정된 심리상태를 제공해 주기 때문에 업무목표 달성에 대한 의욕을 고취시키고 장기적으로 회사의 생산성과 효율성 증대에 기여할 수 있다는 것이다. 조직구성원들이 자신의 고용 또는 신분/지위에 확신이 없다면 회사의 발전과 양적/질적 성장을 위해 헌신하지 않을 것이다. 당연히 회사의 프로세스 혁신에도 기여하지 않을 것이다(Choi and Lim, 2012). 이러한 선행연구들을 토대로 고용이 불안전한 국내 공항보안검색요원들이 인식하는 고용안정성은 장기적으로 항공보안 효율성 증대에 기여할 수 있다(So and Park, 2018).

3.2 고용 협력(Employment cooperation)

국내 경제 현실 속에서 급여생활자들이 인식하는 고용 협력의 개념은 회사라는 조직을 기준으로 조직구성원이 한 조직에서 지속적으로 근속하는 것을 의미한다. 학자들은 특히 정규직 고용전환을 위한 노사 간 고용협력의 개념을 주로 근로자의 일자리가 유지되는 기간(또는 고용이 유지되는 기간)이거나 근속비율에서 찾고 있다(Song and Seo, 2004; Kwak and Choi, 2019). 우리나라에서 정규직 고용전환에 따른 피고용인이 인식하는 고용협력은 인적 특성, 일자리 속성 및 숙련도 등에 따라 차이가 있는 것으로 분석되었다. 즉 남성 근로자 일수록, 최종학력이 높은 근로자일수록, 조직 즉 사업체 규모가 거대할수록, 생산직 보다는 사무직 또는 전문직 종사자로 전환될수록, 피고용인은 고용안정성이 높아져 고용 협력을 긍정적으로 인식한다(Kang and Cho, 2016).

Park and Kim (2008)은 공무원을 표본 집단으로 설정하여 고용협력에 대한 실증연구를 실시하였다. 그들은 비정규직 공무원들의 신분불안을 신분위협과 무력감으로 언급하였다. 본 연구에서도 정규직 고용전환을 보안검색요원들이 자신의 보안검색 직무 또는 현재 일자리를 상실할 수 있다는 위협의 심각성에서 벗어난 상태로 정의하였다. 본 연구자는 그들의 연구결과를 토대로 정규직 고용 전환될 보안검색요원이 공무원처럼 자신의 직무유지에 변화가 없고 항공보안을 위해 보안검색 업무는 미래에도 지속가능할 수 있다는 인식을 갖는다면 이는 성공적인 고용 협력으로 인식한다고 판단하였다(Kim, 2013).

고용 협력의 개념은 고용전환 또는 고용위협과는 상관없이 인식된다는 선행연구도 있다(Rosenblatt and Ruvio, 1996). 실제로 고용전환을 유발하는 외부적인 요인 또는 이를 위협하는 다른 요인이 존재하기보다는 종사자 개인이 어떻게 인식하느냐에 따라 고용 협력의 개념이 달리 측정될 수 있다는 것이다. 이런 이유로 정규직 고용전환 될 보안검색요원 개개인이 지각하는 고용 협력에 대한 인식이 향후 자신들이 근무할 공항운영 특히 보안검색 업무환경의 변화에 방향성에 영향을 미칠 수 있을 것이다. 따라서 보안검색요원들이 인식하는 고용 협력미래 공항 내 보안검색 업무환경 변화에 영향을 미칠 것이고, 양대 공항공사가 차이를 보여주는 정규직 고용전환 형태에 따라 인식의 차이가 있을 것이다(Choi and Lim, 2012).

3.3 재난대응 관리(Disaster response)

인천국제공항은 대한민국의 최대 관문으로서 1일 최대 20만 명의 내⋅외국인 공항이용객들이 이용하며 24시간 운영되고 있다. 하지만 이러한 대규모 국가보안시설에서는 사실상 완벽한 항공보안사고을 예방하고 재난안전과 방역 등을 위한 통제가 거의 불가능한 것도 현실이다. 일례로 2001년 개항 이후 완벽에 가까운 항공테러로 인한 재난을 관리하기 위해 최첨단 보안시스템과 운영절차를 통해 신속한 비상대응 체계를 수행한 인천공항이지만, 그동안 보호구역내 비인가자 불법침입, 중국 등 밀입국 발생, 기내반입금지 물품을 적발하지 못하는 등 다소 보안에 허점이 발생하였으며 인천공항은 사전 예방과 차단을 하지는 못했다.

이와 함께 대한민국 정부의 재난관리 체계는 최근까지 대형 테러 등 국가적인 재난이 발발한 후 사후적으로 대응하고 복구하는 등 피해를 최소화 하는 재난안전 대책을 제시하는데 초점을 두고 있다. 하지만 주요 선진국들의 재난관리체계는 사후적인 재난에 대한 재발방지체계에서 탈피하여 국가적 재난에 따른 피해를 사전에 최소화하기 위해 사전 예방적 활동에 노력을 경주하고 있다(Rho, 2009). 학자들은 사후적인 정부의 재난복구를 수동적 재난관리체계라고 하며 사전적인 예방노력을 능동적 재난관리체계라고 정의한다.

정부는 과학적인 분석과 제도적 장치를 통합하여 재난관리 및 방제실행을 위한 다양한 기본법과 실행계획들을 수립하였지만, 국가의 위기관리체계가 구조적으로 불완전함을 과거의 여러 사례들을 통해 보여주었다(Rho, 2010). 이는 정부의 능력 또는 구조적 결함여부 때문이 아니라, 대내외적으로 발발하는 대규모 재난이 근본적으로 돌발성과 가변성을 내포하여 완벽한 위기관리는 구조적으로 불가능하기 때문이다.

항공 및 해양교통 분야의 재난사고 주요 원인들 중 하나는 대부분 개인이나 조직에 귀인 한다. 인적오류 또는 인적요인이 작게는 사고, 크게는 대형 재난을 일으킬 확률이 높다는 것은 오랜 세월 여러 선행연구들을 통해 입증된 바 있다. 물론 엄청난 재난의 부정적 효과를 전적으로 개인 또는 조직의 탓으로 귀속하는 것은 옳지 않다. 심층적으로 분석해보면 사고 및 재난의 원인이 국가의 구조적 문제로 귀결될 수 있을 것이다(Choi and Lee, 2016).

이러한 구조적 문제를 해결하기 위해서는 엄청난 시간, 인력 및 예산을 소요해야 할지 모르며, 국가조직의 구조적 문제가 단기간에 해결될 가능성은 매우 희박할 것이다(Ha, 2019). 따라서 국가 주도의 재난관리체계가 적기에 재난복구 및 사후 재발 예방 등의 제 기능을 충실히 다하기 위해서구조적 문제해결 보다는 효율적 인적 관리 및 조직 통제 강화를 통해 재난관리체제 강화에 힘써야 하는 것이다.

4.1 연구흐름도 및 연구가설

본 연구는 첫째, 공항에서 근무하는 보안검색요원들을 대상으로 보안검색요원의 고용 체계, 고용 협력 및 향후 고용환경의 변화 방향에 대한 인식을 분석하고자 하였다.

둘째, 2개 공항공사가 정규직 고용전환에 있어 방식의 차이점을 보이고 있기 때문에, 양 공항공사를 대표하는 인천국제공항과 김포국제공항에 종사하는 보안검색요원들을 대상으로 이들의 인식을 비교분석하고자 하였다.

상기 두 개의 연구 목적은 다음의 Fig. 1에 제시되어 있다. 본 연구는 고용안정성 대한 인식을 측정하기 위해 총 10개의 설문문항(연속형 변수, Likert 5점 척도)을 구성하였고, 고용전환에 따른 개선점을 측정하기 위해 총 11개(연속형 변수, Likert 5점 척도)의 설문문항을 구성하였다. 마지막으로 향후 공항 보안검색 운영환경 변화 방향에 대한 인식을 측정하는 설문문항은 총 10개로 구성하였다(명목형 변수, ① 아웃소싱 형태, ② 공항운영 관리회사 형태, ③ 상관없음, ④ 공항공사로 소속 변경, ⑤ 항공보안 전담 공기업 설립). 연속형 변수들과 달리 공항 보안검색 운영환경 변화 방향에 대한 설문문항을 명목형 변수로 측정한 이유는, 인천국제공항의 경우 보안검색요원을 직접 고용하는 형태로, 김포국제공항의 경우 자회사를 설립하여 흡수하는 형태로 정규직 고용전환이 추진 될 것이기 때문에 향후 방향성에 대한 인식의 차이를 검증하기 위함이었다.

Fig. 1

Research Flow

Fig. 1에 제시된 연구 흐름도에 따른 연구가설은 다음과 같이 설정하였다.

H-1: 인천국제공항과 김포국제공항에 종사하는 보안검색요원의 공항운영당국의 고용 체계에 대한 인식은 유의한 차이가 있을 것이다.

H-2: 인천국제공항과 김포국제공항에 종사하는 보안검색요원의 노사 간 고용 협력에 대한 인식은 유의한 차이가 있을 것이다.

H-3: 인천국제공항과 김포국제공항에 종사하는 보안검색요원의 향후 고용 환경의 변화에 대한 인식은 유의한 차이가 있을 것이다.

4.2 연구방법론

첫째, 인천국제공항과 김포국제공항에 종사하는 보안검색요원들의 고용체계와 고용협력에 대한 인식을 비교분석하기 위해서 독립표본 t-검정 비교분석을 수행하였다. t-검정은 표본으로부터 추정된 분산이나 표준편차를 이용해 검정하는 방법이다. “두개 비교대상이 되는 모집단들의 평균 간 차이는 없다”라는 귀무가설(Null hypothesis)과 “두 모집단들의 평균 간 유의한 차이가 있다”라는 대립가설 중에 하나를 선택할 수 있는 검정법이다.

둘째, 인천국제공항과 김포국제공항에 종사하는 보안검색요원들이 인식하는 향후 공항 보안검색 업무환경의 변화에 대한 방향성을 비교분석하기 위해서 카이자승검정 분석법을 적용하였다. 카이자승검정은 적합도나 독립성검정과 같이 불연속적 분포를 보이는 빈도를 대상으로 통계적으로 비교분석하는 대표적인 분석방법이다.

카이자승검증은 카이자승 분포에 따라 빈도분석을 수행하여 통계적으로 검정을 하고 독립변수와 종속변수가 범주 별로 유의한 차이가 있는 지 검증하는 방법이다. 카이자승 검정을 적용한 이유는 독립변수가 인천국제공항 또는 김포국제공항으로 구분되는 보안검색요원의 소속이 명목형 변수이고 종속변수도 4.1절에 제시된 바와 같이 총 5가지 향후 보안검색 업무환경 변화에 대한 방향성을 제시한 명목형 변수이기 때문이다.

5.1 고용 체계에 대한 인식 분석

보안검색요원의 안정적 고용 체계에 대한 인식을 측정하는 총 10개 설문문항에 대한 t-검정 결과는 다음의 Table 3에 제시되어 있다. 총 10개의 설문문항들 중 8개 설문문항들은 유의확률 값이 .05를 초과함으로써 ‘비교대상이 되는 두 개의 소속 간 분산의 차이는 없다’고 하는 귀무가설을 채택함으로써 t-검정의 기본 조건인 Levene의 등분산 조건을 충족시켰다. 하지만 Table 3의 8번과 9번 설문문항은 Levene의 등분산 조건을 미충족 하였기 때문에 분석 대상에서 제외하였다.

Table 3

Analysis of Employment System

첫째, 평생 신분보장이 중요한 개념이라고 생각한다는 질문에 두 집단 모두 평균 약 4.0 이상(4.057 및 4.093)으로서 5점 만점에 가까운 매우 높은 응답 점수를 보여주었다.

하지만 응답평균의 차이에서 유의수준이 .714로 나타나 두 소속집단 간 응답의 차이는 무차별한 것으로 나타났다. 두 집단 모두 평생신분보장이 고용안정성의 개념이라고 동일하게 인지하는 것이다.

둘째, 안정적 고용 체계에 있어 급여인상이 중요하다고 생각한다는 질문에 두 집단 모두 4.4 이상으로 5점에 가까운 매우 높은 응답 평균을 보여주었다. 하지만 응답평균의 차이에서 유의수준이 .675로 나타나 두 소속집단 간 응답의 차이는 무차별한 것으로 나타났다.

셋째, 인사 상 승진 또는 처우가 중요하다고 생각한다는 문항에 김포공항 보안검색요원들의 응답평균은 3.975로 높았던 반면에 인천공항 보안검색요원은 3.727로 상대적으로 낮게 나타나 95% 신뢰수준에서 매우 유의한 차이를(p = .005)가 있는 것으로 판명되었다. 10개 문항들 중 유일하게 고용안정성에 대한 개념에 있어서 두 집단 간 유의한 차이를 보여준 문항이었다.

넷째, 후생복지 수준에 있어서 수준이 개선되어야 한다는 질문에 두 집단 모두 4.4 이상으로 5점에 가까운 매우 높은 응답 평균을 보여주었다. 하지만 응답평균의 차이에서 유의수준이 .821로 나타나 두 소속집단 간 응답의 차이는 무차별한 것으로 나타났다.

다섯째, 근무여건과 관련하여 근무여건이 개선되어야 한다는 질문에 두 집단 모두 4.5 이상으로 5점에 가까운 매우 높은 응답 평균을 보여주었다. 특히 10개 문항들 중 두 집단 모두 가장 응답평균이 높은 것으로 나타났다. 하지만 응답평균의 차이에서 유의수준이 .783으로 나타나 두 소속집단 간 유의한 응답의 차이는 없었다.

여섯째, 안정적 고용 체계를 위해서는 보안검색 업무의 독립성이 보장되어야 한다는 질문에 두 집단 모두 4.0 또는 4.1 이상으로 높은 응답 평균을 보여주었다. 응답평균의 차이에서 유의수준이 .127로 나타나 두 소속집단 간 응답의 차이는 무차별한 것으로 나타났다.

일곱째, 직영 전환되면 기존 공항공사 직원들과 화합(융합)이 잘 이루어질 것이라고 생각한다는 질문에 김포공항은 3.818 인천공항은 3.766의 응답평균을 나타냈다. 하지만 응답평균의 차이에서 유의수준이 .601로 나타나 두 소속집단 간 응답의 차이는 무차별한 것으로 나타났다.

마지막으로 안정적 고용 체계에서 보안검색 업무에 집중할 수 있도록 관리감독기관 또는 공항운영당국 차원에서 지원해주는 것이 바람직하다는 질문에 김포공항은 4.520 인천공항은 4.497로 매우 높은 수준의 응답 평균을 보여주었다. 응답평균의 차이에서 유의수준이 .778로 나타나 두 소속 집단 간 응답의 차이는 없었다. 분석결과를 종합하면 설문문항 3번 결과에 따라 집단 간 유의한 차이가 통계적으로 판명되어 연구가설 H-1은 채택되었다.

5.2 고용 협력에 대한 인식 분석

보안검색요원의 고용 협력에 대한 인식을 측정하는 총 11개 설문문항에 대한 t-검정 결과는 다음의 Table 4에 제시되어 있다. 총 11개의 설문문항들 중 8개 설문문항들은 유의확률 값이 .05를 초과함으로써 ‘비교대상이 되는 두 개의 소속 간 분산의 차이는 없다’고 하는 귀무가설을 채택함으로써 Levene의 등분산 조건을 충족시켰다. 하지만 5번, 8번 및 11번 설문문항은 Levene의 등분산 조건을 미충족 하였기 때문에 본 연구자는 분석 및 논의의 대상에서 제외하기로 하였다.

Table 4

Analysis of Employment Cooperation

첫째, 노사의 고용 협력으로 나는 순탄하게 정규직으로 전환될 것이라고 생각한다는 문항에 김포공항 보안검색요원들의 응답평균은 3.132인 반면에 인천공항 보안검색요원은 2.889로 나타나 95% 신뢰수준에서 유의한 차이를(p = .040)가 있는 것으로 판명되었다.

둘째, 노사의 고용 협력으로 보안검색요원이 정규직으로 고용전환 되면 보안검색이 강화될 것이라는 응답에는 유의수준이 .065로 나타나 두 소속집단 간 응답의 차이는 무차별한 것으로 나타났다.

셋째, 노사의 고용 협력으로 고용 전환되면 항공보안업무의 효율성이 더욱 증대될 것이라는 응답에 인천국제공항 보안검색요원들의 응답평균은 3.748인 반면에 김포국제공항 보안검색요원은 3.388로 나타나 매우 유의한 차이를(p = .000)가 있는 것으로 판명되었다.

넷째, 노사의 고용 협력으로 고용 전환되면 항공보안사고가 대폭 경감될 것이라는 응답에 인천국제공항 보안검색요원들의 응답평균은 3.638인 반면에 김포국제공항 보안검색요원은 3.165로 나타나 매우 유의한 차이(p = .000)가 있는 것으로 파악되었다.

다섯째, 노사의 고용 협력으로 현재보다 인사 상 처우가 향상될 것이라고 기대한다는 질문에 유의수준이 .173로 나타나 두 소속집단 간 응답의 차이는 무차별한 것으로 나타났다. 모두 현재 수준에서 급여수준이 공항공사 수준으로 크게 인상될 수 것으로 기대하지 않고 있는 것으로 사료된다.

여섯째, 보안검색요원 소속이 공사로 직영 전환되면 기존 공항공사 직원과 무난하게 융합을 이룰 수 있다고 생각한다는 질문에 유의수준이 .805로 나타나 두 소속집단 간 응답의 차이는 무차별한 것으로 나타났다. 두 집단의 응답평균 역시 김포국제공항 3.115 및 인천국제공항 3.144로 나타나 11개 문항들 중 가장 유사한 수준을 보여주었다.

일곱째, 노사의 고용 협력으로 공항공사 직원과 향후 동일한 근무여건에서 일할 수 있다고 생각한다는 문항에 김포국제공항 보안검색요원들의 응답평균은 3.115인 반면에 인천국제공항 보안검색요원은 2.842로 나타나 유의한 차이가(p = .027) 있는 것으로 분석되었다. 김포국제공항 보안검색요원들은 동일한 근무여건을 기대하지만 인천국제공항 보안검색요원들은 비록 고용전환되더라도 동일하지 않은 근무여건이 될 것이라는 집단 간 상이한 기대감을 나타낸 것이다.

여덟째, 노사의 고용 협력에 따라 업무 상 통제 및 근태관리가 현재보다 더욱 완화될 것이라고 생각한다는 응답에는 유의수준이 .276으로 나타나 두 소속집단 간 응답의 차이는 무차별한 것으로 나타났다. 따라서 설문문항 1번, 3번, 4번 및 9번 분석결과에 따라 집단 간 유의한 차이가 통계적으로 판명되어 연구가설 H-2는 채택되었다.

5.3 고용 환경 변화에 대한 인식 분석

향후 인천국제공항과 김포국제공항의 보안검색요원들의 고용 환경의 변화에 대한 방향성을 측정하기 위해 보안검색요원의 인식을 분석하였다. 이를 위해 총 10개 설문문항에 대한 카이자승 검정을 수행하였으며 그 결과는 다음의 Table 5에 제시되어 있다. 총 10개의 설문문항들 중 10개 설문문항들 중 3개의 설문문항은 카이자승 검정결과 ‘공항공사로 소속 전환’ 또는 ‘항공보안 전담공기업 설립’의 방향으로 보안검색요원의 업무환경이 변화해야 한다는 응답결과가 우세하였다. 하지만 상기 설문문항들에서 김포국제공항과 인천국제공항 표본 간 유의한 차이가 나타나지 않았다. 다시 말해서 정부가 향후 정책적으로 공기업(공기업 직영 전환 또는 항공보안전담 공기업 설립)으로 공항 보안검색요원들의 고용전환을 추진해야 한다는 응답이 두 집단에서 모두 공통적으로 우세하게 나타난 것이다(1번, 2번 및 10번 문항).

Table 5

Analysis of Employment Environment in the Future