2.1 리더십 개관

리더십(leadership)은 리더가 일정한 목표를 위해 팔로워와 수행하는 일련의 상호작용을 의미한다. 이에 관한 학술적 논의는 여러 학문분야에서 구체적 맥락에 따라 다양하게 분화되어왔다. 1900년대 초반의 리더십은 산업화라는 시대적 배경이 특성론(trait theory)과 결합되어 논의되었다. Moore (1927)이 대표적이며, 리더십은 “리더의 의지를 이해시켜서 복종, 존경, 충성, 협력을 이끌어 내는 능력(the ability to impress the will of the leader on those led and induce obedience, respect, loyality, and cooperation)”이었다.

이후, 학습과 환경변화로 후천적으로 리더의 자질을 갖출 수 있다는 관점이 대두됨에 따라 리더십을 구체적으로 나타나는 행위로 보려는 행태론(behavioral theory)이 등장했다(Hunt and Fedynich, 2019). 여기서 행위는 모든 행위를 의미하지 않으며, 공유된 목표에 팔로워들이 기여하도록 만드는 활동에 한정된다(Seeman, 1960). 리더십 행태론의 등장 이후, 모든 상황에 통용되는 리더십은 존재하지 않는다는 상황론(situational theory)에 관한 논의도 활발해졌다(Hill, 1969; Fiedler and Chemers, 1974).

행태론과 상황론은 현실 문제의 복잡성을 리더십의 단일 측면으로만 다룰 수 없다는 점을 분명하게 했다(Van Seters and Field, 1990). ‘리더십 논의의 새로운 시대(new leadership era)’는 기존의 논의를 종합하여 조직의 생존과 적응이라는 새로운 목표를 달성할 수단으로 리더십이 논의되게 만들었다(Benmira and Agboola, 2021). 새로운 시대에서 더 이상 리더십은 지시나 통제로만 발휘되지 않으며 조직이 처한 구체적 상황 하에서 리더-팔로워 간 상호작용 방식에 따라 유형화되었다(Rost, 1991). 특히, 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 많은 주목을 받았다(Bass, 1990). 변혁적 리더는 격려와 영감 심어주기를 통한 동기부여로 팔로워의 초과 헌신을 이끌어낸다(Flynn, 2019). 거래적 리더는 목표 달성에 기여한 경우 보상을 주고 그렇지 않은 경우 보상을 삭감하거나 처벌하는 권한에 의존한다(Hollander and Offermann, 1990). 린 생산 방식(lean strategy), 애자일 방법론(agile methodology)와 같은 생산성 극대화 전략 도출에 두 리더십은 이론적 토대가 되었다(Collis, 2016; Cordington-Lacerte, 2020).

변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두 리더의 윤리성을 강조하였지만(Burns, 1978), 현실에서는 비윤리적이고 파괴적인 리더로 인한 부정적 결과가 다수 보고되었다. 구체적으로, 조직 차원에서는 이직률의 상승과 생산성이 저하되고(Hattab et al., 2022), 개인 차원에서는 직무 스트레스 증가와 건강 악화(Hadadian and Sayadpour, 2018)와 같은 부작용이 나타났다. Lipman-Blumen (2005)는 조직의 목표와 무관한 개인적 이익을 위한 수단으로 팔로워를 동원하는 리더를 ‘해로운 리더(toxic leaders)’로 지칭했다. 개인의 행동, 팔로워와의 관계, 그리고 업무 수행에서 진정성 있는 윤리적 자세를 갖춘 리더에 대한 요구가 증대되고 있고, 이는 윤리적 리더십(ethical leadership) 논의의 배경이 되었다(Beauchamp and Bowie, 1988; Frish and Huppenbauer, 2014; Northouse, 2021).

2.2 윤리적 리더십

윤리적 리더십은 리더가 자신의 행동과 대인관계를 통해 도덕적으로 올바른 행동을 보여주고, 이를 통해 팔로워들에게 영향을 미치는 것을 의미한다. 이러한 행동은 정직, 신뢰, 공정성, 배려 등의 가치를 포함하며, 리더는 이러한 가치를 통해 도덕적 인격을 드러낸다. 또한, 리더는 쌍방향 의사소통과 강화, 의사결정을 통해 이러한 도덕적 행동을 팔로워들에게 장려하며, 팔로워들에게 롤모델로 작용할 수 있다(Brown et al., 2005).

리더십의 다양한 이론들은 리더가 갖추어야 할 중요한 덕목으로 윤리와 도덕을 공통적으로 강조한다(Oh et al., 2017). Burns (1978)는 변혁적 리더를 높은 수준의 윤리의식을 가진 사람으로 정의하였고, Greenleaf (1977)는 서번트 리더십의 핵심 요소로 리더와 구성원 간의 윤리적 관계를 강조하였다. Liden et al. (2008)은 섬김 리더십의 하위 요인으로 도덕성을 언급하였고, Walumbwa et al. (2008)은 진성 리더십을 정의하면서 윤리적 분위기와 내재화된 도덕적 관점을 중요하게 다루었다. Gini (1998)는 명확한 기준을 설정하고 구성원들이 이를 따르도록 책임을 지는 윤리적 리더는 거래적 리더십의 가장 중요한 특징이라고 언급하였다. 이러한 관점들은 리더십의 본질에 윤리적 기준이 깊이 뿌리내리고 있음을 시사한다. Ryu (2024)의 소방 리더십 주관성 연구에서는 리더십의 객체에서 리더가 되어가는 단계의 연구대상자들이 윤리적 리더십을 중요하게 인식하였다.

다른 리더십 이론들이 리더 자신의 도덕성을 강조하는 반면, 윤리적 리더십은 리더가 팔로워들의 윤리적 수준을 향상시키기 위해 적극적으로 관리하는 점에서 차별화된다(Treviño et al., 2000). 따라서 윤리적 리더는 도덕적 인격을 갖추는 동시에 도덕적 관리자로서의 역할을 수행해야 한다(Treviño et al., 2000). 윤리적 리더십의 핵심 논리는 다른 구성원들에게 긍정적인 영향을 미치는 리더십의 본질에 있다(Brown, 2007).

윤리적 리더십의 구성요소에 대한 연구는 Brown et al. (2005)에서 제시한 4가지 구성요소를 바탕으로 이루어진다. Brown et al. (2005)의 4가지 구성요소는 첫째, 모범적인 행동으로 롤 모델이 되는 것이고, 둘째, 명확한 의사표현을 통해 절차적으로 공정한 과정을 제시하는 것이고, 셋째, 기준에 따라 보상하거나 처벌하고, 넷째, 원칙에 부합하는 의사결정으로 신뢰를 받는 것이다.

3.1 Q 표본 선정

본 연구에서는 한국의 간호 현장에서 간호관리자의 윤리적 리더십 측정도구로 개발한 Kim and Park (2015)의 K-ELW (Korean Version of Ethical Leadership at Work Questionnaire)를 수정하여 사용하였다. K-ELW는 하위 영역이 ‘인간중심, 직무 책임 공정성, 관계 공정성, 권력공유, 환경의 지속유지 가능성, 윤리 지침, 윤리적 진실성’의 7개이며, 31개의 문항으로 구성되어 있다.

Kim and Park (2015)이 개발한 31개 문항에 대해 각 문항 앞에 ‘재난대응상황에서 리더는’을 추가하여 3명의 소방공무원을 대상으로 사전 검사를 실시하였다. 재난대응상황이라는 맥락에 어울리지 않는 문항 2개를 삭제하였고, 다른 문항과 내용이 비슷하여 구분하기 어려운 문항 6개를 삭제하였다. 의미를 이해하기 어렵거나 추가적인 설명이 필요한 문항 5개는 사전 검사 대상자의 의견을 반영하여 내용을 일부 수정하였다. 또한 사전 검사 대상자가 아닌 소방공무원 3명을 대상으로 시간 간격을 두고 2번의 Q 분류를 하도록 하여 신뢰도 검사를 실시하였다. 신뢰도 검사 결과 상관관계가 각각 0.99, 0.91. 0.84로 Brown (1980)이 제시한 0.8 이상의 조건을 만족하여 신뢰성이 확인되었다. 이렇게 사전 검사와 신뢰도 검사를 거친 총 23개의 문항을 본 연구의 Q 표본으로 선정하였다(Table 1). 이하 ‘문항’은 ‘진술문’으로 표현하였다.

Table 1

Q Sample

3.2 P 표본 선정

Q 방법론에서 P 표본은 연구대상자를 의미한다. Q 방법론은 모집단의 일반적인 특성을 추론하거나 특정 유형의 비율을 파악하는 데 초점을 맞추지 않는다. 소수의 연구대상자만으로도 충분히 연구를 진행할 수 있으며, 연구 주제와의 밀접한 관련성을 고려하는 것이 중요하다(Kim and Lee, 2022). Q 방법론에서 P 표본은 변인으로서의 역할을 하기 때문에 피험자의 수는 요인을 생성하고 이들 간의 유의미한 비교가 가능할 정도면 충분하다(Kim, 2008). 이러한 Q 방법론의 고유한 특색으로 인해 연구대상자의 선정에 특별한 주의가 필요하다. 연구 주제와 관련하여 누구나 인정할 수 있는 대표적인 사람들이 참여하는 것이 요구된다(Kim, 2016). 본 연구에서는 A 소방재난본부 119안전체험관 소속 소방공무원 14명을 P 표본으로 선정하였다(Table 2). 이들은 재난대응의 최전선에서 활동하며 다양한 경험을 보유하고 있어, 재난대응상황에서의 윤리적 리더십에 대한 주관적 인식을 탐색하는 데 적합한 대상이다. 또한 P 표본 14명 중 7명을 소방위 직급으로 선정하였고, 연령대는 14명 중 10명을 40대와 30대 후반으로 선정하였다. Ryu (2024)의 재난대응상황에서 소방조직의 리더십에 대한 주관성 연구에서 리더십의 객체에서 리더가 되어가는 단계인 소방위 계급과 40대의 연구대상자들이 윤리적 리더십의 중요성을 인식하고 있음을 고려하였다.

Table 2

Characteristics of P Sample

3.3 Q 분류 및 자료수집

Q 분류 기법은 기본적으로 순위 매기기 절차와 유사하며, 피험자가 주어진 조건에 따라 Q 표본을 자신의 관점에 따라 중요도 순서로 배열하는 과정이다(Kim, 2008). 본 연구는 대면조사를 통해 자료를 수집하였다. 진술문(Q 표본) 23개에 대해 각 연구대상자(P 표본)에게 그 내용을 개략적으로 설명하고 읽어보게 하였다. 이해가 안 되는 내용은 질문을 받고 설명했다. 효율적인 분류를 위해 제일 먼저 동의하는 진술문과 비동의하는 진술문, 동의하는 정도와 비동의하는 정도가 비슷한 중립적인 진술문의 3단계로 대분류를 실시하게 하였다. 다음으로 동의하는 진술문들을 다시 가장 동의하는 순서대로 +3, +2, +1의 칸에 순서대로 배치하도록 하였다. 그 다음은 비동의하는 진술문들을 –3, –2, –1의 칸에 배치하도록 하였다. 마지막으로 중립적인 진술문들을 나머지 칸에 배치하도록 하였다.

Q 분류 이후에는 후속면담을 실시하였다. 이 절차는 피험자가 자신의 의견을 특정 방식으로 배열한 이유를 보다 심층적으로 설명할 기회를 제공한다(Kim, 2008). 분포표의 ±3, ±2에 배치된 10개의 진술문들에 대해 그들의 직⋅간접 경험 또는 가치와 신념 등을 근거로 왜 동의했는지, 비동의했는지를 질문하였다. 요인 분석 이후 분포표의 ±3, ±2에 배치된 진술문이 아니더라도 다른 두 유형의 평균과 표준점수의 차이가 ±1 이상인 진술문에 대해서는 추가로 면담을 실시하였다.

3.4 자료 처리 및 분석

요인 분석은 데이터 축소를 위해 사용되며, Q 방법론에서는 피험자(P 표본)에 의해 수집된 Q 분류가 요인 분석의 대상이 된다. Q 분류의 상관관계를 통해 요인 분석을 실시하며, 상관관계가 높은 Q 분류들을 집단으로 묶어 요인이라고 부른다(Kim, 2023).

본 연구에서는 자료 분석을 위해 PQ-method (ver 2.35)를 사용하였으며, 요인형성을 위해 주성분 분석과 배리맥스 회전을 적용하였다. 요인의 결정은 카이저-거트만 준거를 기반으로 연구자의 주관적 견해를 반영하였다. 연구자의 주관적 견해는 다음과 같다. 주성분 분석 결과 아이겐값(eigen value)이 1이상인 요인이 2개(8.5909, 1.5498)가 도출되었다. 전통적인 기준에 따르면 아이겐값이 1미만인 요인은 포함하지 않는 것이 일반적이다. 그러나 데이터를 해석하는 데 있어서 더 많은 관점을 제공하기 위해 아이겐값이 0.9941인 요인을 포함시켜 배리맥스 회전을 실시하였다.

최종적으로 3개의 요인은 배리맥스 회전을 통해서 적재치가 극대화되었다. 3개 요인의 누적 설명 분산은 80% 이며, 요인1에는 4명(설명분산 30%), 요인2에는 5명(설명분산 28%), 요인3에는 3명(설명분산 22%)가 포함되었다. 요인별 요인적재치가 가장 높은 피험자는 0.8032 (요인1), 0.8907 (요인2), 0.8556 (요인3)이다. 분석결과에서 ‘요인’은 ‘유형’으로 표현하였고, 각 유형의 특징을 해석할 때, 분포표의 양극단에 위치한 진술문(요인가 ±3)과 다른 두 유형의 평균과 표준점수의 차이가 ±1 이상인 진술문을 중심으로 분석하였다.

4.1 유형1: 포용적이며 윤리성 중시, 자신의 판단 우선

유형1은 윤리적 진실성을 강조하고 부하직원들에게 마음을 쓰며 윤리적 행동기준을 설명한다. 중요한 결정은 부하직원의 제안에 영향을 받지 않고 자신이 내린다. 또한, 부하직원이 관여하지 않은 업무의 이행에 대해 책임을 묻지 않는데 Kim and Park (2015) 연구의 ｢직무 책임 공정성｣ 영역에 해당하며 인터뷰 내용을 종합하면 포용적인 리더의 특성에 해당한다.

전체 연구대상자 14명 중 4명이 유형1에 해당하였다. 구체적으로 유형1은 부하직원들이 윤리적 진실성 관련 규범을 준수하게 하는 것(진술문 18)과 부하직원들에게 마음을 쓰는 리더(진술문 6)에 대해 가장 동의하였다(요인가 +3). 부하직원들에게 윤리적으로 진실되게 행동하는 방법이 무엇인지 설명하는 리더(진술문 17)에 대해서도 동의하였다(요인가 +2). 반면에 부하직원이 관여하지 않았던 업무의 이행에 대해 책임을 묻는 것(진술문 8)에 대해 가장 비동의하였다(요인가 –3). 자신에게 보고된 제안에 따라 결정사항을 다시 고려한다거나(진술문 14) 부하직원이 중요한 결정에 영향을 미치는 것을 허용하는 것(진술문 12)에 대해 다른 유형과 비교하여 상대적으로 동의하지 않았다(다른 두 유형의 표준점수 평균과의 차이가 각각 1.542, 1.052). 유형1에서 다른 유형들과 구분되는 진술문은 Table 3과 같다.

Table 3

Statements That Distinguish Them from Other Types in Type 1

요인1에 속한 연구대상자들과의 인터뷰를 통해 구체적인 그들의 생각을 다음과 같이 확인하였다.

화재 진압 시에 관할 센터는 몸을 사리지 않고 노력하는데 후착 분대에서 요령을 피우게 되면 좋은 결과를 얻기 어렵습니다. 화재를 진압하려면 모든 구성원이 최선을 다해야 하는데 바른 마음을 가진 직원이 많았을 때 직원들 간에 마음을 맞춰서 적극적인 현장 활동을 했던 것 같습니다.

소방 활동 중에 우리의 업무 범위를 벗어나는 일처럼 보이는 것에 대해 도움을 주시는 팀장님을 보며 저도 나중에 팀장이 되면 저렇게 해야겠다는 생각을 했습니다. 매뉴얼에 따라 소방 활동은 끝났지만 신고자인 할머니, 할아버지의 개인적인 어려움에 대해 도움을 줬습니다(윤리성 관련).

책임 소재에 대해 걱정을 안 하게 해주셨던 팀장님과 함께 근무했던 시절을 생각해보면, 내가 실수를 했을 때 돌아올 수 있는 책임에 대해 생각을 하지 않게 되면 일에 집중할 수 있었고 자신감을 가질 수 있었고 팀원 간에도 불협화음 없이 현장 활동이 이루어졌었습니다(포용적 관련).

리더가 어떤 결정을 내렸을 때 상황이 급변하지 않는 이상 이 직원 저 직원의 말을 들을 게 아니라 밀고 나갈 줄도 알아야 한다고 생각합니다. 리더의 결정이 자꾸 바뀌면 혼란이 생기고 리더에 대한 신뢰도 떨어집니다. 따라서 현장 상황이 나빠지는 경우가 있습니다(자신의 판단 우선 관련).

4.2 유형2: 신뢰와 협력 중시, 실용적인 접근 지향

유형2는 리더의 개인적 약속(지시사항)을 신뢰한다. 부하직원의 제안을 반영하여 중요한 결정에 영향을 미치도록 허용하며 부하직원에게 중요한 책임을 위임한다. 이는 Kim and Park (2015) 연구의 ｢권력 공유｣ 영역에 해당하며, Brown et al. (2005)에 의하면 ｢배려｣ 또는 ｢존엄과 존중에 의한 대우｣에 해당한다. 유형2에 속하는 연구대상자들과의 인터뷰를 통해 구성원과의 협력을 중시하는 리더의 특성에 해당함을 알 수 있다. 유형2는 윤리적 규범 준수나 직원들의 윤리적 행동을 강조하거나 칭찬하는 데에는 큰 관심을 두지 않으며, 비윤리적 행동의 결과에 대한 경고 역시 중시하지 않는다. 인터뷰를 통해 윤리적 행동보다 재난대응에 따른 구체적인 성과와 결과에 중점을 두는 리더를 선호하는 것으로 파악되었다.

전체 연구대상자 14명 중 5명이 유형2에 해당하였다. 세부적으로 유형2는 부하직원들이 중요한 결정에 영향을 미치는 것을 허용하고(진술문 12), 자신에게 보고된 제안에 따라 결정사항을 다시 고려하는 리더(진술문 14)에 대해 가장 동의하였다(요인가 +3). 개인적 약속(지시사항)에 대해 부하직원들로부터 신뢰를 받는 리더(진술문 23)와 부하직원에게 도전할 만한 책임을 위임하는 리더(진술문 15)에 대해 다른 유형과 비교하여 상대적으로 동의하였다(다른 두 유형의 표준점수 평균과의 차이가 각각 1.0835, 1.592). 이에 반해 윤리적 진실성 관련 규범을 준수하게 하거나(진술문 18) 윤리적 진실성을 준수하는 직원을 칭찬하거나(진술문 21) 비윤리적인 행동이 어떤 결과를 초래할지를 알려주는 리더(진술문 19)에 대해서는 다른 유형과 비교했을 때 상대적으로 동의하지 않았다(다른 두 유형의 표준점수 평균과의 차이가 각각 1.4915, 1.0745, 1.361). 유형2에서 다른 유형들과 구분되는 진술문은 Table 4와 같다.

Table 4

Statements That Distinguish Them from Other Types in Type 2

요인2에 속한 연구대상자들과의 인터뷰를 통해 구체적인 그들의 생각을 다음과 같이 확인하였다.

리더의 지시사항은 믿고 따라야 한다고 생각합니다. 리더를 신뢰하지 못하면 개개인이 각자의 판단에 따라 행동하게 되고 재난 상황은 수습이 안 될 지경에 이르게 된다고 생각합니다(신뢰 관련).

재난현장에서 리더의 정보와 시각은 한계가 있고, 리더는 생각할 시간이 많이 없습니다. 따라서 부하직원들의 보고가 중요합니다. 부하직원이라도 재난대응의 일부분에서 리더보다 더 잘하는 게 있기 때문에 존중해야 합니다. 지휘조사계에서 근무할 때 출동부터 현장도착까지의 5분 동안 현장에 도착했을 때 뭘 해야 할지에 대해 지휘차 안에서 많은 대화를 주고받았고 이런 대화는 현장 활동을 하는데 많은 도움이 되었습니다(협력 관련).

지휘관 입장에서는 부하직원의 잘한 점보다는 잘못한 점이 더 잘 보입니다. 재난대응상황에서 윤리적인지 비윤리적인지에 대해 매뉴얼에 나와 있는 것도 아니라서 판단하기가 어렵습니다. 그리고 지금까지 지휘관이 비윤리적인 행동이 어떤 결과를 초래하는 지에 대해 말하는 것을 들어본 적이 없습니다. 저는 개인적으로 사람을 구조하고 화재를 진압하는 데 중점을 둬야 한다고 생각합니다(실용적인 접근 지향 관련).

4.3 유형3: 책임 중시, 존중과 신중한 접근 지향

유형3은 책임의 분배와 책임감에 대한 명확한 기준을 중시한다. 부하직원의 의견을 경청하고 조언을 적극적으로 반영하지만(존중) 도전할 만한 위임은 꺼린다(신중). 구성원들은 리더의 개인적인 판단보다는 SOP 등의 검증된 약속에 의한 지시를 원한다. Kim and Park (2015) 연구에서 개인적인 약속을 지키거나 업무상 약속한 것을 지키는 것은 모두 ｢윤리적 진실성｣ 영역에 포함되어 있다. 유형3은 리더가 개인적 약속보다는 업무상 약속을 지키는 것을 중요하게 생각하였다.

전체 연구대상자 14명 중 3명이 해당하였다. 구체적으로 유형3은 자신에게 보고된 제안에 따라 결정사항을 다시 고려하고(진술문 14), 전략에 대해 부하직원에게 조언을 구한다(진술문 13)에 가장 동의하였다(요인가 +3). 관여하지 않았던 업무와 관리책임이 없는 문제에 대해서 책임을 묻는 것(진술문, 7, 8)에 대해 다른 유형과 비교하여 상대적으로 동의하였는데(다른 두 유형의 표준점수 평균과의 차이가 각각 1.4575, 1.8475), 인터뷰를 통해 리더가 부하직원에게 책임을 묻는 것이 아니라 리더가 자신의 책임을 묻는 것으로 이해함을 알 수 있었다. 리더의 개인적 약속(지시사항)에 대해서는 다른 유형에 비해 상대적으로 신뢰도가 낮았고(진술문 23), 부하직원에게 책임을 위임하는 것(진술문 15)에 대해서도 상대적으로 비동의하였다(다른 두 유형의 표준점수 평균과의 차이가 각각 1.4185, 0.9055). 유형3에서 다른 유형들과 구분되는 진술문은 Table 5와 같다.

Table 5

Statements That Distinguish Them from Other Types in Type 3

요인3에 속한 연구대상자들과의 인터뷰를 통해 구체적인 그들의 생각을 다음과 같이 확인하였다.

팀원들이 문개방을 실시하다가 백 드래프트 현상에 의해 부상을 입었다면 팀장이 다른 장소에서 다른 활동을 하고 있었더라도 팀원들의 안전을 점검할 책임이 있다고 생각합니다(책임 관련).

운전을 담당했던 신규 구급대원과 근무할 때의 일입니다. 구급차의 진입이 안 되는 곳으로 출동할 때, 환자를 들 것으로 이동시켜서 구급차에 싣고 신속하게 출발하기 위해 구급차 정차 위치를 알려줬으나 다른 방향에 구급차가 정차되어 있었습니다. 내 말을 건성으로 듣나싶어서 화가 났습니다. 하지만 알고 보니 제가 말한 쪽에 보도블록공사를 하고 있었고, 신규 구급대원은 출근 중에 알았다고 합니다. 제가 말한 방향으로 환자를 이동시켰으면 바퀴로 이동하는 들 것이 넘어질 수도 있었습니다(존중 관련).

3층 건물 옥탑방 화재였습니다. 관할 분대가 아니라서 옆 건물로 진입하여 연소확대를 방어하고 있었는데 팀장께서 건물과 건물 사이를 뛰어서 화재 건물로 진입하라고 지시했습니다. 아무런 안전장치가 없는 위험한 행동이라서 팀원들은 머뭇거렸고 그 사이에 화재는 진압되었습니다. 화재 건물의 내부에는 구조대상자도 없었습니다. 그 팀장님은 화재진압 경력이 거의 없이 승진해서 팀장이 되셨던 분이었습니다(신중한 접근 관련).